GAYA KEPEMIMPINAN

 

 GAYA KEPEMIMPINAN

1. NADIEM MAKARIM 

Dapat  kita  ketahui  bersama  bahwa  gaya  kepemimpinan  yang  digunakan Nadiem Makariem didasarkan pada kebersamaan dan kekeluargaan. Pendakatan yang dilakukan oleh Nadiem ini tidak hanya untuk karyawan tetapi juga driver dan rider serta untuk seluruh pelanggan bahkan mencakup untuk seluruh masyarakat sekitar. Di sisi lain Nadiem juga memberikan ruang kepada para karyawannya untuk terus berkreasi dan berekplorasi dalam menciptakan  produk dan layanan terbaru. Gojek salah  satu perusahaan yang selalu menciptakan karya baru untuk menyelesaikan permasalahan dan memuaskan para pelanggan. Sebagai  pemimpin  perusahaan  Nadiem  Makariem  juga  dilandaskan  pada persaingan dan pencapaian secara nyata, dimana fokus utamanya adalah tujuan dan hasil. Salah contoh tujuan yang dimiliki Nadiem Makariem adalah menjadikan Gojek sebagai aplikasi dengan pengguna terbesar di Asia Tenggara.

SOURCE: https://www.researchgate.net/publication/352689980_ANALISIS_GAYA_KEPEMIMPINAN_NADIEM_MAKARIEM_DALAM_MEMBAWA_GOJEK_MENJADI_PERUSAHAAN_BESAR

2. ELON MUSK

 Belajar  dari  Elon  Musk,  tidak  mudah  menjadi  seorang  pemimpin transformasional.  Ia  pendiri  PayPal,  jejaring  pembayaran  via  Internet  yang  banyak digunakan  netizen  seluruh  dunia  untuk  bertransaksi  secara  global.  Sampingannya, laboratorium  SpaceX  dan Tesla,  adalah sebuah  dedikasi  besar bagi dunia  teknologi. Tanpa  kepemimpinan  yang  bagus  serta  tim  yang  kompak,  sangat  sulit  untuk mengembangkan  ketiganya.  Ini  terjadi  karena  Elon  Musk adalah  seorang pemimpin transformasional. Secara umum, pemimpin transformasional berarti seseorang yang bisa bersama-sama menggerakkan timnya untuk mengidentifikasi peluang dan potensi-potensi masalah secara strategis.6 Bisa dibilang, pemimpin transofrmasional benar-benar bekerja bersama  timnya,  alih-alih  hanya  menyuruh  para  bawahannya  melakukan  apa  yang menurutnya benar. Butuh tekad dan keteguhan besar untuk menjadi pemimpin seperti ini.                                                            5 Transformia, 2019, Trend Pemimpin Transformasional Seperti Elon Musk, taken from https://transformia.co.id/trend-pemimpin-transformasional/  diakses pada 18 juni, 2021, pada pukul 11 pm. 6 Ma, Muallifah, 2013, "Peran Pemimpin Tranformasional untuk Mencapai Keunggulan Bersaing dalam Perusahaan", el-Qudwah. 

6  Pemimpin  transformasional  merupakan  “modifikasi”  dari  pemimpin kharismatik.  Dengan  kata  lain,  semua  pemimpin  transformasional  adalah  pemimpin kharismatik,  namun  tidak  semua  pemimpin  kharismatik  adalah  pemimpin transformasional.  pemimpin  transformasional  mempunyai  karakter  yang  kharismatik karena mereka  mampu membangun ikatan  emosional yang kuat  dengan public untuk mencapai tujuan tertentu. Namun, bagi pemimpin transformasional, ikatan yang dibangun dengan public lebih bersifat kesamaan system nilai daripada loyalitas personal. Manakala para pemimpin kharismatik terjebak pada pemusatan ambisi yang justru mengerdilkan arti kepemimpinan mereka, pemimpin transformasional memberikan kontribusisubstantif dengan keberhasilan  mendobrak  kultur lama  dan merintis  tatanan nilai  baru. Sejarah dunia  mencatat  dengan  tinta  emas  kiprah-kiprah  pemimpin  transformasional  seperti Mahatma Ghandi, Nelson Mandel, dan Martin Luther King.7 Pada saat ini  sudah sangat jarang sekali kita temukan pemimpin yang peduli terhadap sesuatu secara kultural. Bentuk kepeduliaan  yang dimiliki  Musk inilah  yang seharusnya ditekankan harus dimiliki setiap pemimpin. Karena dalam sebuah kerja tim salah satu yang tidak kalah penting adalah rasa kekeluargaan dan saling memiliki satu sama  lain.    Ketika  rasa  tersebut  telah tercipta  pada  sebuah tim  kualitas  kerja  yang dihasilkan pun tinggi. Permasalahan internal merupakan permasalahan mengakar yg juga sulit untuk diselesaikan. Karena apapun yg bentuknya adalah mendasar akan sulit untuk kita atasi maka dari itu penting bagi kita untuk memperhatikan hal-hal kecil pada sebuah sistem kerja bersama seperti yg telah dilakukan Musk tersebut. Musk adalah versi Sci-Fi                                                            7 Tondok, M. S., & Andarika, R, 2004, Hubungan antara persepsi gaya kepemimpinan transformasional dan transaksional dengan kepuasan kerja karyawan. Psyche, 1(1), 35-48. 

7  (Science-Fiction)  dari  P.T.  Barnum  yang  menjadi  sangat  kaya  dengan  memangsa ketakutan dan kebencian orang terhadap diri sendiri. Beli Tesla, lupakan kekacauannya.8 C. Karakteristik kepemimpinan elon musk Elon Musk secara efektif memimpin dengan gaya kepemimpinan yang kompleks yang menggabungkan hal-hal penting dari taktik otoritatif, meskipun pemimpin pelayan sejati.  Dengan  menggunakan  demokrasi,  Musk  mengumpulkan  umpan  balik  dan partisipasi, tetapi koersif dalam mencapai kepatuhan, menangani krisis, memelihara, dan afiliasi yang menarik serta menjalin ikatan emosional dalam setiap organisasi. Elon Musk telah memasuki pasar kelas atas dengan banyak usahanya, membuat keputusan  cepat  dan rasional,  sambil menggunakan operasi  kehidupan nyata  sebagai pendidik.9 Banyak atribut  Keberhasilan bisnis total Elon Musk untuk keuletan, dalam menghadapi  ancaman  terus-menerus,  ditempa  dengan  sebuah  “ketergantungan  pada standar etika.”10  

 

SOURCE : https://www.researchgate.net/publication/352559555_STRATEGI_DAN_GAYA_KEPEMIMPINAN_ELON_REEVE_MUSK

 

 

3. KIM JONG UN 

Kepemimpinan otoriter merupakan gaya kepemimpinan yang paling tua dikenal manusia. Oleh karena itu gaya kepemimpinan ini menempatkan kekuasaan di tangan satu orang atau sekelompok kecil orang yang di antara mereka tetap ada seorang yang paling berkuasa. Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal.Orang-orang yang dipimpin yang jumlahnya lebih banyak, merupakan pihak yang dikuasai, yang disebut bawahan atau anak buah.Kedudukan bawahan semata-mata sebagai pelaksana keputusan, perintah, dan bahkan kehendak pimpinan.Pemimpin memandang dirinya lebih, dalam segala hal dibandingkan dengan bawahannya.Kemampuan bawahan selalu dipandang rendah, sehingga dianggap tidak mampu berbuat sesuatu tanpa perintah.Perintah pemimpin sebagai atasan tidak boleh dibantah, karena dipandang sebagai satu-satunya yang paling benar.Pemimpin sebagai penguasa merupakan penentu nasib bawahannya. Oleh karena itu tidak ada pilihan lain, selain harus tunduk dan patuh di bawah kekuasaan sang pemimpin. Kekuasaan pimpinan digunakan untuk menekan bawahan, dengan mempergunakan sanksi atau hukuman sebagai alat utama.Pemimpin menilai kesuksesannya dari segi timbulnya rasa takut dan kepatuhan yang bersifat kaku.

 

Kepemimpinan dengan gaya otoriter banyak ditemui dalam pemerintahan Kerajaan Absolut, sehingga ucapan raja berlaku sebagai undang-undang atau ketentuan hukum yang mengikat. Di samping itu sering pula terlihat gaya dalam kepemimpinan pemerintahan diktator sebagaimana terjadi di masa Nazi Jerman dengan Hitler sebagai pemimpin yang otoriter.

 

SOURCE : https://www.kompasiana.com/noviani_juandi/55286517f17e6153478b4588/gaya-kepemimpinan-otoriter

 

 

4. SUSILO BAMBANG YUDOYONO 

Kepemimpinan SBY juga masuk dalam tipe demokratik mungkin disebabkan karenatuntutan reformasi, situasi dan kondisi saat ini yang semakin liberal. Dimana tipe pemimpin dengan gaya ini dalam mengambil keputusan selalu mengajak beberapa perwakilan bawahan, namun keputusan tetap berada di tangannya. Selain itu pemimpinyang demokratis berusaha mendengar berbagai pendapat, menghimpun dan menganalisa pendapat-pendapat tersebut untuk kemudian mengambil keputusan yang tepat. Tidak jarang hal ini menimbulkan persepsi bahwa SBY seorang yang lambat dalam mengambilkeputusan dan tidak jarang mengurangi tingkat determinasi dalam mengambil keputusan.Pemimpin ini kadang tidak kokoh ketika melaksanakan keputusan karena ia kadanggoyah memperoleh begitu banyak masukan dalam proses implementasi kebijakan.Secara teoritis pemimpin tipe ini bisa menerima kritik, kritik dibalas pula dengankontra kritik. Bukan menjadi rahasia lagi bila seringkali kita melihat dan mendengar bagaimana SBY melakukan kontra kritik terhadap orang-orang yang mengkritiknya. SBY percaya bahwa kebenaran hanya bisa diperoleh dari wacana publik yang melibatkansebanyak mungkin elemen masyarakat. Selain itu tipe pemimpin ini dalam mengambilkeputusan berorientasi pada orang, apresiasi tinggi pada staf dan sumbangan pemikirandari manapun.

 

Kesimpulannya adalah bahwa setiap pemimpin tentu mengharapkan sesuatu yangterbaik untuk masyarakat, bangsa dan negaranya. Begitupun dengan SBY yangmempunyai tipe kepemimpinan yang lebih dari satu dan tidak hanya seperti yang sudah dijelaskan diatas tetapi lebih dari itu, seperti tipe supportif, partisifatif, instrumental danyang lainnya, kesemuanya itu disesuaikan dengan situasi, dan perkembangan zaman yangada. Intinya setiap pemimpin selalu mengharapkan agar wilayah yang dipimpinnyatersebut dapat tercipta suasana yang aman, tentram dan damai sesuai dengan tujuan bersama.

 

 

SOURCE : https://www.academia.edu/36670356/Gaya_Kepemimpinan_Susilo_Bambang_Yudhoyono_Kepemimpinan_

 

 

5. BILL GATES

Bill Gates menerapkan gaya kepemimpinan partisipatif. Gaya kepemimpinan partisipatif merupakan gaya kemepemimpinan yang memberikan kepercayaan penuh kepada pegawianya untuk aktif dalam menyampaikaan masukan, saran atau hal lainnya. Tentu saja gaya kepemimpinan ini hanya dilakukan oleh pemimpin yang memiliki rasa percaya yang tinggi terhadap pegawainyya.

 

Hal tersebut ia lakukan, karena menurutnya dengan partisipatif dapat membuka jalan untuk pegawainya berperan secara aktif, ketika pegawai mampu berperan secara aktif tentu saja pegawai tersebut dapat memberikan masukan. Sehingga masukan tersebut dijadikan sebagai bahan pengembangan suatu perusahaan.  Dengan adanya masukan dari pegawainya membuat Bill Gate percaya bahwa perusahaan akan terus berkembang ketika mendapatkan masukan dari pegawai-pegawainya.

 

Dengan gaya kepemimpinan partisipatif ini, membangun kreatifitas, dan ide-ide bagi pegawainya. Karena dari ide-ide atau kreatifitas pegawai tersebutlah yang akan memberikan perubahan atau perkembangan untuk Microsoft. 

 

Tentu saja dalam menggunakan gaya kepemimpinan partisipatif ini perlu rasa percaya yang besar karena gaya kepemimpinan partisipatif memfokuskan bagaimana pegawai dapat memiliki atau mebangun ide-ide. Ketika pemimpin tidak memiliki rasa percaya terhadap pegawainya, gaya kepemimpinan partisipatif ini tidak dapat berjalan dengan baik. Maka dari itu rasa percaya dan dorongan dari seorang pemimpin sangatlah penting demi keberlangsungan dan kesuksesan dan tercapainya tujuan perusahaan.

 

SOURCE : https://www.kompasiana.com/diannitasari5561/60e9242a15251009720cf432/gaya-kepemimpinan-bill-gates

Struktur Organisasi Perusahaan

 STRUKTUR ORGANISASI PT. PERTAMINA

                                                               SOURCE GAMBAR

HOLDING

DIREKTUR UTAMA : 

Implementasi dan Mengorganisir Visi dan Misi Perusahaan

Salah satu tugas direktur utama adalah menyusun, mengomunikasikan, dan menerapkan visi, misi, serta dapat menentukan kemana arah yang akan ditempuh oleh perusahaan. Selain itu, seorang direktur juga harus bisa menjamin bahwa karyawannya memahami visi, misi, serta tujuan dari perusahaan. Hal ini bisa dilakukan dengan melakukan komunikasi pada level yang dapat membuat para karyawan benar-benar merasa dilibatkan dalam tujuan perusahaan sehingga mereka yakin bahwa peran memang dihargai. 

Menyusun Strategi Bisnis untuk Perusahaan

Selanjutnya, sebagai seorang direktur harus bisa menyusun strategi bisnis dan membuat rencana perusahaan. Walaupun nantinya direktur utama tidak sendirian dalam menyusun strategi bisnis ini melainkan bersama tim dalam sebuah perusahaan. Strategi ini juga biasanya dibuat berdasarkan kebutuhan perusahaan dan divisi, sehingga butuh peran serta anggota dari berbagai divisi, untuk menyusun strategi bisnis perusahaan.

Melakukan Evaluasi Perusahaan

Walaupun perusahaan sudah mencapai target, tugas direktur utama tidak berhenti sampai disini saja. Seorang direktur utama masih harus melakukan evaluasi kesuksesan tersebut dengan menggunakan metode-metode tertentu. Dan apabila ternyata perusahaan tidak berhasil mencapai target yang sudah ditetapkan, maka sudah menjadi tugas direktur utama adalah mencari tahu apa penyebab dari ketidakberhasilan tersebut.

Melakukan Rapat Rutin

Biasanya direktur utama akan menjadi pemimpin meeting rutin dengan dan para jajaran pemimpin perusahaan untuk memastikan bahwa berbagai keputusan yang dibutuhkan perusahaan telah berjalan dengan baik dan tepat waktu. Hal ini dilakukan untuk mengevaluasi atau menyusun strategi perusahaan. Direktur juga harus bisa menyampaikan gagasan dan memberikan arahan kepada pihak-pihak lain dalam perusahaan.

Menunjuk Orang yang Mampu Memimpin

Setiap divisi dalam sebuah perusahaan akan dipimpin oleh seseorang yang dianggap mumpuni dan ahli dalam bidangnya. Disinilah tugas seorang direktur yaitu menunjuk karyawan yang nantinya akan memimpin sebuah divisi, atau proyek. Karena ditunjuk langsung oleh direktur, biasanya para pemimpin divisi tersebut akan diminta untuk memberi laporan rutin tentang performa divisinya masing-masing.

Mengawasi Situasi Bisnis

Tugas direktur utama yang tak kalah penting adalah mengawasi situasi kompetisi bisnis secara keseluruhan. Sehingga direktur utama bisa langsung mengetahui jika ada kesempatan untuk melakukan ekspansi bisnis, perubahan peraturan pada industri bisnis, bagaimana opini pelanggan tentang produk, inovasi apa yang dilakukan kompetitor, dan lainnya. Dari informasi  tersebutlah, nantinya direktur utama dapat menyesuaikannya dengan formula bisnis yang disusunnya.

DIREKTUR STRATEGI PORTOFOLIO : 

Merumuskan Rencana Strategis, Rencana Kerja, Rencana Kerja Tahunan, Rencana Anggaran, dan Indikator Kinerja Utama (IKU)

Merumuskan konsep rekomendasi strategi pengelolaan utang (debt strategy), melakukan monitoring, evaluasi dan merumuskan konsep rekomendasi revisi strategi pengelolaan utang. 

Merumuskan konsep rekomendasi Strategi Pembiayaan Tahunan melalui Utang, melakukan monitoring dan evaluasi dan merumuskan konsep rekomendasi revisi Strategi Pembiayaan Tahunan Melalui Utang. 

DIREKTUR KEUANGAN :

 Direktur keuangan. Direktur keuangan memiliki tugas yang tidak jauh berbeda dengan direktur lainnya, hanya saja lingkup tugasnya meliputi keuangan. Berikut kita bahas beberapa tugas direktur keuangan.

• Bertanggung jawab terhadap kinerja keuangan sebuah perusahaan
• Bertanggung jawab membuat laporan keuangan perusahaan
• Mengawasi laporan keuangan perusahaan
• Menyusun strategi dan meningkatkan pertumbuhan keuangan perusahaan
• Meminimalisir resiko keuangan yang mungkin merugikan perusahaan
• Melihat secara jeli peluang perusahaan

Sebetulnya, dalam setiap perusahaan, jabatan direktur bisa berbeda-beda. Mungkin tidak hanya tiga jabatan yang kita bahas barusan. Ada perusahaan yang memiliki direktur personalis, direktur pemasaran, bahkan direktur teknik. Itu bisa disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing perusahaan.

Direktur sebagai jabatan tertinggi pada sebuah perusahaan tentunya memiliki peran dan tanggung jawab yang sangat besar. Maka tentunya tugas direktur tidaklah semudah yang dibayangkan. Sebab ada banyak tugas yang harus diemban dan dilakukan. Bayangkan saja seorang direktur haruslah dapat memimpin sebuah lembaga atau organisasi atau perusahaan. Sebab jabatan direktur ini merupakan jabatan yang tertinggi di sebuah lembaga atau perusahaan.

Maka dari itu setiap hal yang menjadi bagian dari tugas direktur ini haruslah dilakukan dengan sebaik-baiknya. Sebab sudah tentu tugas direksi ini sangat menentukan keberadaan sebuah lembaga atau perusahaan. Jika jajaran direksi ini mampu mengelola perusahaan dengan baik maka eksistensi perusahaan akan terus berlangsung. Namun jika tugasnya tidak dijalankan dengan baik maka bisa saja timbul berbagai hambatan atau kendala bagi perusahaan.

DIREKTUR SDM : 

Melakukan seleksi penerimaan tenaga kerja.

Sebelum melakukan seleksi penerimaan pegawai, direktur SDM harus mengetahui jumlah karyawan yang dibutuhkan, departement yang sedang membutuhkan pegawai dan kualifikasi pegawai yang dibutuhkan perusahaan. Setelah itu baru melakukan seleksi pegawai melalu serangkaian tes dan wawancara. Hal ini dilakukan untuk memperoleh pegawai yang sesuai kebutuhan perusahaan.

Penilaian kinerja karyawan

Proses penilaian ini sebagai bentuk evaluasi terhadap karyawan mengenai hasil kerja yang telah dikerjakan karyawan selama setahun. Penilaian ini akan memberikan motivasi agar lebih baik lagi. Selain itu, kritik dan saran yang membangun juga akan diberikan kepada karyawan agar manajemen kinerja lebih baik lagi dari sebelumnya.

Memberikan penghargaan.

Maksudnya memberikan penghargaan adalah memberikan upah atau gaji kepada karyawan atas kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan. Direktur SDM harus memberikan penghargaan dengan seadil-adilnya kepada para karyawan.

DIREKTUR LOGISTIK DAN INFRASTRUKTUR : 

Yaitu mengurus sistem untuk mengawasi proses arus dari logistik dari mulai penyimpanan, pengantaran yang strategis untuk material, bahan-bahan atau suku cadang , dan juga barang jadi atau produk akhir agar dapat dimanfaatkan secara maksimal oleh organisasi yang terkait seperti perusahaan.

Tanggung jawab dari seorang manajer logistik tentu saja mengelola dan merencanakan sistem operasi khusus untuk organisasi terkait agar mampu mencapai tujuan bersama dengan memberi manfaat maksimal bagi organisasi dengan biaya operasi seminimal mungkin. Karakteristik utama dari logistik adalah sangat berhubungan erat dengan proses pemindahan atau penyimpanan barang atau material di tempat yang strategis.

Kemudian dalam distribusi fisik dari suatu barang atau integrasi pemindahan, dan juga manajemen operasi material, manajer logistik harus bisa melakukan manajemen logistik secara terpadu. Ada beberapa alasan mengapa harus melakukan manajemen logistik secara terpadu.

Yang pertama adalah adanya ketergantungan besar antara distribusi barang secara fisik dan juga operasi dari manajemen material untuk kemanfaatan organisasi. Kemudian konsep manajemen material dan distribusi fisik yang kurang tepat dapat menyebabkan gangguan selama proses distribusi. Untuk mengitegrasikan aktivitas dari distribusi fisik dan juga manajemen dari material, pengawasan merupakan hal yang penting dan harus dilakukan oleh manajer logistik.

DIREKTUR PENUNJANG BISNIS : 

Menjalankan usaha perdagangan secara impor, ekspor, interinsulair serta lokal, baik atas tanggungan sendiri maupun secara komisi atas perhitungan pihak lain. Bertindak sebagai leveransir, grosir, distributor, komisioner, perwakilan atau peragenan dari perusahaan-perusahaan dan/atau badan hukum lain mengenai barang-barang metal dan material lainnya.

Melakukan investasi pada perusahaan-perusahaan lain baik dalam bentuk penyertaan saham, mendirikan atau mengambil bagian atas saham-saham perusahaan lain secara langsung maupun tidak langsung, memberikan dan/atau memperoleh pendanaan dan/atau pembiayaan yang diperlukan oleh anak perusahaan atau perusahaan lain dalam melakukan penyertaan saham, melakukan divestasi atau pelepasan saham-saham atas perusahaan tersebut, atau melakukan kegiatan dalam bidang-bidang usaha di atas.

Pengawasan dan pengelolaan unit-unit perusahaan yang lain atau enterprise; pengusahaan strategi atau perencanaan organisasi dan pembuatan keputusan dari peraturan perusahaan. Unit-unit dalam kelompok ini melakukan kontrol operasi pelaksanaan dan mengelola operasi unit-unit yang berhubungan. Kegiatan yang termasuk dalam kelompok ini antara lain kantor pusat, kantor administrasi pusat, kantor yang berbadan hukum, kantor distrik dan kantor wilayah dan kantor manajemen cabang

SUBHOLDING

AP ( ANAK PERTAMINA ) SERVICES / PORTOFOLIO

UPSTREAM SUBHOLDING : 

Subholding Upstream mencakup kegiatan eksplorasi, pengeboran, pengembangan dan produksi minyak, gas dan panas bumi, penyediaan jasa teknologi, serta jasa pemboran dan services baik dalam maupun luar negeri.
Kegiatan tersebut dilaksanakan oleh Subholding Upstream yang dinahkodai oleh Pertamina Hulu Energi 

REFINING & PETROCHEMICAL SUBHOLDING : 

 secara operasional diserahkan kepada PT Kilang Pertamina Internasional. Sub Holding ini bertanggung jawab terhadap kegiatan pengolahan minyak menjadi produk minyak dan produk petrokimia, yang terdapat di sejumlah kilang yang sudah beroperasi maupun proyek-proyek yang sedang dijalankan. Kegiatan usaha pengolahan Pertamina didukung oleh enam kilang, yaitu Refinery Unit (RU) II Dumai, RU III Plaju, RU IV Cilacap, RU V Balikpapan, RU VI Balongan, dan RU VII Kasim dengan kapasitas pengolahan terpasang total mencapai 1.031 MBOPD, atau sekitar 90% dari kapasitas pengolahan yang ada di Indonesia. Di bawah sub holding, Kilang Pertamina Internasional membawahi entitas Pertamina lainnya, yaitu di antaranya PT Tuban Petrochemical Industries.

COMMERCIAL & TRADING SUBHOLDING : 

merupakan bagian dari rantai kegiatan bisnis hilir Pertamina dan dijalankan melalui PT Pertamina Patra Niaga. Pertamina telah memiliki infrastruktur yang memadai untuk mendukung pendistribusian dan pemasaran produk energi yang dihasilkannya, termasuk produk Bahan Bakar Minyak (BBM), pelumas, dan LPG serta aspal dan produk petrokimia, baik untuk memenuhi kebutuhan konsumen ritel maupun korporat di seluruh negeri maupun di luar negeri. Patra Niaga dalam hal ini membawahi tiga anak perusahaan Pertamina lainnya, yaitu PT Pertamina Lubricants, PT Pertamina Retail, dan Pertamina International Marketing & Distribution Pte Ltd.

Melalui Commercial and Trading Sub Holding, selain menyediakan produk berkualitas unggul bagi konsumen, Pertamina juga memberikan kemudahan kerja sama yang saling menguntungkan. Informasi lebih lanjut terkait kesempatan menjadi Agen atau Distributor Produk Aviasi, Bahan Bakar Minyak (BBM) untuk Industri & Perkapalan, dan Petrokimia.

POWER & NRE SUBHOLDING : 

dioperasikan melalui PT Pertamina Power Indonesia. Sub Holding ini bertanggung jawab pada pelaksanaan sejumlah kegiatan, yang terdiri dari eksplorasi dan produksi sumber energi baru dan terbarukan (EBT) secara terintegrasi dengan cakupan usahanya meliputi eksplorasi dan operasi wilayah kerja geothermal, pembangkit listrik panas bumi, pembangkit listrik tenaga gas dan pengembangan energi baru dan terbarukan. Anak usaha di bawah sub holding ini adalah PT Pertamina Geothermal Energi.

GAS SUBHOLDING : 

dijalankan melalui PT Perusahaan Gas Negara Tbk. dan melaksanakan kegiatan antara lain transmisi gas bumi, niaga gas bumi, pengadaan dan pemasaran Liquefied Natural Gas (LNG) ke pasar domestik dan internasional, Compressed Natural Gas (CNG), serta membawahi proyek-proyek infrastruktur gas, seperti pembangunan fasilitas regasifikasi LNG, jalur pipa gas, dan SPBG. Di bawah sub holding ini, PGN membawahi dua anak perusahaan Pertamina lainnya, yaitu PT Nusantara Regas dan PT Pertamina Gas.

SHIPPING SUBHOLDING : 

Pertamina juga memiliki usaha bidang perkapalan yang dilaksanakan melalui PT Pertamina International Shipping. Cakupan bisnis usahanya meliputi penyediaan kapal hingga pelayanan pengangkutan dengan kapal. Selain Pertamina International Shipping, usaha perkapalan Pertamina juga dijalankan oleh entitas anak lainnya, yaitu PT Pertamina Trans Kontinental.

SEJARAH ILMU MANAJEMEN

 

Perkembangan Ilmu Manajemen

Pada perkembangan peradaban rnanusia, ilmu terbagi dalam tiga kelompok besar, yaitu :

1. Ilmu yang mempelajari setia/seluruh gejala, bentuk dan eksistensinya yang erat hubungannya dengan alam beserta isinya dan secara universal mempunyai sifat yang pasti dan sarna serta tidak dipisahkan oleh ruang dan waktu, disebut ilmu eksakta, contoh : fisika, kimia dan biologi.

2. IImu yang mempelajari seluruh gejala rnanusia dan eksistensinya dalam hubungannya pada setiap aspek kehidupan yang terjadi dalam kehidupan masyarakat dinamakan ilmu sosial/non eksakta, misalnya : ekonomi, politik, psikologi, sosiologi, hukum, administrasi dan lain-lain.

3. IImu humaniora, kumpulan pengetahuan yang erat hubungannya dengan seni, misalnya : seni tari, seni lukis, seni sastra, dan seni suara.

IImu manajemen merupakan salah satu disiplin ilmu sosial. Pada tahun 1886 Frederick W. Taylor melakukan suatu percobaan time and motion study dengan teorinya ban berjalan. Dari sini lahirlah konsep teori efisiensi dan efektivitas.

Kemudian Taylor menulis buku berjudul The Principle of Scientific Management (1911) yang merupakan awal dari lahirnya manajemen sebagai ilmu. Di samping itu ilmu manajemen sebagai ilmu penegtahuan mempunyai ciri-ciri sebagai berikut :

1. Adanya kelompok manusia, yaitu kelompok yang terdiri atas dua orang atau lebih.

2. Adanya kerjasama dari kelompok tersebut.

3. Adanya kegiatan Iproses/usaha

4. Adanya tujuan

Selanjutnya ilmu manajemen merupakan kumpulan disiplin ilmu sosial yang mempelajari dan melihat manajemen sebagai fenomena dari masyarakat modem. Dimana fenomena masyarakat modem itu merupakan gejala sosial yang membawa perubahan terhadap organisasi. Ada beberapa adalah faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kehidupan suatu organisasi, yaitu :

1. Tekanan pemilik perusahaan

2. Kemajuan teknologi

3. Saingan baru

4. Tuntutan masyarakat

5. Kebijaksanaan pemerintah

6. Pengaruh dunia Internasional

Pada kenyataannya rnanajemen sulit dedifenisikan karena tidak ada defenisi manajemen yang diterima secara universal. Mary Parker Follet mendefenisikan manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Defenisi ini rnengandung arti bahwa para manajer untuk mencapai tujuan organisasi melalui pengaturan orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin dilakukan. Manajemen memang bisa berarti seperti itu, tetapi bisa juga mempunyai pengertian lebih dari pada itu. Sehingga dalam kenyataannya tidak ada defenisi yang digunakan secara konsisten oleh semua orang. Stoner mengemukakan suatu defenisi yang lebih kompleks yaitu sebagai berikut :

“Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber dayasumber daya organisasi lainnya agar rnencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.

Dari defenisi di atas terlihat bahwa Stoner telah rnenggunakan kata “proses”, bukan “seni”. Mengartikan manajernen sebagai “seni” mengandung arti bahwa hal itu adalah kemampuan atau ketrampilan pribadi. Sedangkan suatu “proses” adalah cara sistematis untuk rnelakukan pekerjaan. Manajemen didefenisikan sebagai proses karena semua manajer tanpa harus rnemperhatikan kecakapan atau ketrampilan khusus, harus melaksanakan kegiatan-kegiatan yang saling berkaitan dalam pencapaian tujuan yang diinginkan.

Berdasarkan uraian diatas disimpulkan bahwa pada dasarnya manajemen merupakan kerjasama dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan (actuating), dan pengawasan (controlling). Sampai sekarang belum ada suatu teori manajernen dapat diterapkan pada semua situasi. Seorang manajer akan menjumpai banyak pandangan tentang manajemen.

Setiap pandangan mungkin berguna untuk berbagai masalah yang berbeda-beda. Ada tiga aliran pemikiran manajemen yaitu :

a. Aliran klasik

b. Aliran hubungan manusiawi

c. Aliran manajemen modem Tingkatan manajemen dalam organisasi akan membagi manajer menjadi tiga golongan yang berbeda :

1. Manajer lini pertama Tingkat paling rendah dalam suatu organisasi yang memimpin dan menagwasi tenaga-tenaga operasional disebut manajemen lini (garis) pertama.

2. Manajer menengah Manajemen menengah dapat meliputi bebrapa tingkatan dalam suatu organisasi. Para manajer menengah membawahi dan mengarahkan kegiatan-kegiatan para manajer lainnya dan kadang-kadang juga karyawan operasional.

3. Manajer puncak Klasifikasi manajer training pada suatu organisasi. Manajemen puncak bertanggung jawab atas keseluruhan manajemen organisasi.

Aliran Hubungan Manusiawi

Pada tahap aliran perilaku atau hubungan manusiawi organisasi melihat pada hakikatnya adalah sumber daya manusia. Aliran ini mernandang aliran klasik kurang lengkap karena terlihat kurang mampu rnewujudkan efisiensi produksi yang sempurna dengan keharmonisan di tempat kerja. Manusia dalam sebuah organisasi tidak selalu dapat dengan mudah diramalkan prilakunya karena sering juga tidak rasional. Oleh sebab itu para manajer perlu dibantu dalam menghadapi rnanusia, melalui antar lain ilmu sosiologi dan psikologi. Ada tiga orang pelopor aliran perilaku yaitu :

1. Hugo Munsterberg (1863 -1916) yaitu Bapak Psikologi Industri. Sumbangannya yang terpenting adalah berupa pernanfaatan psikologi dalam mewujudkan tujuan-tujuan produktivitas sarna seperti dengan teori-teori manajemen lainnya. Bukunya “Psychology and Indutrial Efficiency”, ia memberikan 3 cara untuk meningkatkan produktivitas:

a. Menempatkan seorang pekerja terbaik yang paling sesuai dengan bidang pekerjaan yang akan dikerjakannya.

b. Menciptakan tata kerja yang terbaik yang memenuhi syarat-syarat psikologis untuk memaksimalkan produktivitas.

c. Menggunakan pengaruh psikologis agar memperoleh dampak yang paling tepat dalam mendorong karyawan.

2. Elton Mayo (1880 -1949) gerakan memperkenalkan hubungannya yang diartikan sebagai satu gerakan yang memiliki hubungan timbal batik manajer dan bawahan sehingga mereka secara serasi mewujudkan kerjasama yang memuaskan, dan tercipta semangat dan efisiensi kerja yang memuaskan. Disini terlihat adanya peran faktor-faktor sosial dan psikologis dalam memberi dorongan kerja kepada karyawan. Satu hal yang menarik dari hasil percobaan Mayo dengan kawan-kawan adalah rangsangan uang tidak menyebabkan membaiknya produktivitas.

Mereka menyatakan dalam meningkatkan produktivitas adalah satu karena sikap yang dimiliki karyawan yang merasa manajer ataupun atasannya memberikan perhatian yang cukup terhadap kesejahteraan mereka yang dikenal dengan sebutan “Hawthorne effect”, Selain itu, juga ditemukan pengaruh kehidupan lingkungan sosial dalam kelompok yang lebih informal lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas.

Mayo beryakinan terhadap konsepsnya yang terkenal dengan “Social man” yaitu seharusnyalah dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan sosial dalam hubungan yang lebih efektif daripada pengawasan ataupun pengendalian manajemen. Konsep “socialmanl”dapat menggantikan konsep “rational man” yaitu seseorang bekerja didorong semata-mata oleh kebutuhan ekonomis pribadi yang terkenal dengan julukan “rational economic man” yang oleh Robert Owen diperkenalkan dengan istilah “vital machine”.

Dalam pendidikan dan pelatihan bagi para manajer dirasa semakin pentingnya “people management skillsl” daripada “engineering atau technicall skillsl”, Sehingga konsep dinamika kelompok dalam praktek manajemen lebih penting daripada manajemen atas dasar kemampuan perseorangan (individu),

Walaupun demikian ada beberapa kelemahan temuan Mayo yang dinyatakan oleh orang-orang yang beranggapan kepuasan karyawan bersifat kompleks, karena selain ditentukan oleh lingkungan sosial, juga oleh faktor-faktor lainnya yaitu tingkat gaji, jenis pekerjaan, struktur dan kultur organisasi, hubungan karyawan manajemen dan lain-lain. Gerakan hubungan manusia terus berkembang dengan munculnya pemikiranpemikiran lain yang juga tergolong dalam aliran perilaku yang labih maju.

Penggunaan ilmu-ilmu sosial seperti Sosiologi, Psikologi, dan Antropologi terus dipergunakan dengan penelitian yang lebih sempurna, dan para penelitinya lebih dikenal dengan sebutan “behavioral scientists” daripada ‘human relations theorists”. Di antara mereka yang terkenal adalah Argyris, Maslow and Mc Gregor yang lebih mengutamakan konsep “self actualizing man” daripada hanya sekedar “social man” dalam memberi dorongan kepada karyawan. Teori Mayo ini pun kemudian lebih ditingkatkan dengan pendapat bahwa rnanusia tidak hanya didorong oleh berbagai kebutuhan yang dikenal dengan konsep “complex-man”.

Karena tidak ada dua orang yang persis sarna, oleh sebab itu seorang manajer yang efektif akan berusaha mempelajari kebutuhan-kebutuhan setiap individu yang terkait dalam organisasinya agar dapat mempengaruhi individu tersebut.

3. William Ouchi (1981) William Ouchi, dalam bukunya “theory Z -How America Business Can Meet The Japanese Challen ge (1981)”, memperkenalkan teori Z pada tahun 1981 untuk menggambarkan adaptasi Amerika atas perilaku Organisasi Jepang. Teori beliau didasarkan pada perbandingan manajemen dalam organisasi. Jepang disebut tipe perusahaan Jepang dengan manajemen dalam perusahaan Amerika -disebut perusahaan tipe Amerika. Berikut adalah perbedaan organisasi tipe Amerika dan tipe Jepang.

Sumbangan para ilmuan yang beraliran hubungan manusiawi ini terlihat dalam peningkatan pemahaman terhadap motivasi perseorangan, perlaku kelompok, ataupun hubungan antara pribadi dalam kerja dan pentingnya kerja bagi manusia. Para manajer diharapkan semakin peka dan terampil dalam menangani dan berhubungan dengan bawahannya. Bahkan muncul berbagai jenis konsep yang lebih mengaji pada masalah-masalah kepemimpinan, penyelesaian perselisihan, memperoleh dan memanfaatkan kekuasaan, perubahan organisasi dan konsep komunikasi.

Walaupun demikian aliran ini tidak bebas dari kritikan, karena di samping terlalu umum, abstrak dan kompleks, sukar sekali bagi manajer untuk menerangkan tentang perilaku manusia yang begitu kompleks dan sukar memilih nasehat ilmuwan yang mana yang sebaiknya harus dituruti dalam mencapai solusi di dalam perusahaan.

Aliran Manajemen Modern

Muncul aliran ini lebih kepada aliran kuantitatif merupakan gabungan dari Operation Research dan Management Science. Pada aliran ini berkumpul para sarjana matematika, pisik, dan sarjana eksakta lainnya dalam memecahkan masalahmasalah yang lebih kompleks. Tim sarjana ini di Inggris, di Amerika Serikat, sesudah perang Dunia II dikenal dengan sebutan “OR Tema” dan setelah perang dimanfaatkan dalam bidang industri. Masalah-masalah ruwet yang memerlukan “OR Tim” ini antara lain di bidang transportasi dan komunikasi.

Kehadiran teknologi komputer, membuat prosedur OR lebih diformasikan menjadi aliran IImu Manajemen Modem. Pengembangan model-model dalam memecahkan masalah-masalah manajemen yang kompleks. Adanya bantuan komputer, maka dapat memberi pemecahan masalah yang lebih berdasar rasional kepada para manajer dalam membuat putusan-putusannya. Teknik-teknik ilmu manajemen ini membantu para manajer organisasi dalam berbagai kegiatan penting, seperti dalam hat penganggaran modal, manajemen cash flow, penjadwalan produksi, strategi pengembangan produksi, perencanaan sumber daya manusia dan sebagainya.

Aliran ini juga memiliki kelemahan karena kurang memberi perhatian kepada hubungan manusia. Oleh karena itu sangat cocok untuk bidang perencanaan dan pengendalian, tetapi tidak dapat menjawab masalah-masalah sosial individu seperti motivasi, organisasi dan kepegawaian. Konsep dari aliran ini sebenarnya sukar dipahami oleh para manajer karena dapat menyangkut kuantitatif sehingga para manajer itu merasa jauh dan tidak terlibat dengan penggunaan teknik-teknik ilmu manajemen yang sangat ilmiah dan kompleks.

Perkembangan Teori Manajemen

Ketiga aliran manajemen yang telah diuraikan di atas ternyata sampai sekarang berkembang terus. Aliran hubungan manusiawi dan ilmu manajemen memberikan pendekatan yang penting dalam meneliti, menganalisis dan memecahkan masalahmasalah manajemen. Demikian pula aliran klasik yang telah berkembang ke arah pemanfaatan hasil-hasil penelitian dari aliran lain dan terus tumbuh menjadi pendekatan baru yang disebut pendekatan sistem dan kontingensi.

Aliran klasik dikenal dengan pendekatan proses dan operasi manajemen. Dengan terjadinya proses perkembangan yang saling berkaitan di antara berbagai aliran ini, maka kemudian sudah sulit untuk terlalu membedakan dan memisahkan antara aliran-aliran ini.

Proses perkembangan teori manajemen terus berkembang hingga saat ini yang dilihat dari lima sisi yaitu :

1. Dominan, yaitu aliran yang muncul karena adanya aliran lain. Pengkajian dari masing-masing aliran masih dirasakan bermanfaat bagi pengembangan teori manajemen.

2. Divergensi, yaitu dimana ketiga aliran masing-masing berkemabng sendiri-sendiri tanpa memanfaatkan pandangan aliran-aliran lainnya.

3. Konvergensi, yang menampilkan aliran dalam satu bentuk yang sarna sehingga batas antara aliran nlenjadi kabur. Perkembangan seperti inilah yang sudah terjadi sekalipun bentuk pengembangannya tidak seimbang karena masih terlihat bentuk dominan dari satu rnazhab terhadap yang lain.

4. Sintesis, berupa pengembangan menyeluruh yang lebih bersitat integrasi dari aliran-aliran seperti yang kemudian tampil dalam pendekatan sistem dan kontingensi.

5. Proliferasi, merupakan bentuk perkembangan teori manajemen dengan munculnya teori-teori manajenlen yang baru yang memusatkan perhatian kepada satu permasalahan manajenlen tertentu.

Seperti kita ketahui hingga saat organisasi bisnis nlerupakan penciptaan pengetahuan dan menjadi sumber inovasi yang penting bagi manajemen. Hal ini dapat dilihat bagaimana perusahaan-perusahaan Jepang dan perusahaan besar lain di belahan dunia ini berhasil dan berkembang karena keahlian danpengalaman dari para manajer dan perusahaan secara keseluruhan menciptakan pengetahuan baru, service, system, produk.

Adanya inovasi yang terns menerus sebenamya rnerupakan inisiatif dari individual dan interaksi datam kelompok sehingga perubahan terns teljadi merupakan hasil dari pengalaman, penyatuan, diskusi, dialog yang menciptakan pengetahuan baru. Seperti yang dikatakan oleh Ikuijiro Nanoka dakam bukunya Knowledge Creating Company (1995), yang dikutip dari Dirlanudin (hal. 10, 1996) bahwa pengembangan kerangka kelja teori khususnya teori manajemen adalah :

“pengembangan kerangka kerja teori, dengan menjelaskan pada dua dimensi, epistemological dan ortological mengenai kreasi pengetahuan organisasional. Dimensi epistemological yang digambarkan pada garis vertikal, yang mana konversi pengetahuan tacit dan pengetahuan eksplisit. Sedangkan dimensi ortologi yang mewakili garis horisontal, dimana pengetahuan diciptakan melalui individu-individu yang kemudian ditransformasi pada pengetahuan tingkat kelompok, organisasi dan antar organisasi dan berinteraksi secara terus-menerus”.

SOURCE: https://pediailmu.com/manajemen/sejarah-perkembangan-ilmu-manajemen/